Transfert des contrats de travail

L'impact de la restructuration/transmission sur les contrats de travail

L’anticiper pour bien la gérer

Le cabinet Thémis accompagne le chef d’entreprise et ses collaborateurs en ressources humaines tout au long de la restructuration.
Pour chaque salarié concerné par des modifications lorsqu’elles sont nécessaires, le cabinet Thémis conseille et met en place les procédures particulières adaptées à chaque situation et dans les négociations, qu’elles soient individuelles ou collectives.

Le cabinet Thémis veille également, à l’occasion de la restructuration, aux incidences de celle-ci sur la représentation du personnel (consultations obligatoires, mise en place ou modification des institutions représentatives du personnel.

L’aspect humain n’est pas à négliger et l’anticipation de ces sujets conditionne souvent la réussite de la restructuration de l’entreprise) L’aspect humain n’est pas à négliger et l’anticipation de ces sujets conditionne souvent la réussite de la restructuration de l’entreprise

.L’aspect humain n’est pas à négliger et l’anticipation de ces sujets conditionne souvent la réussite de la restructuration de l’entreprise

En effet, le chef d’entreprise est  seul juge de l'organisation de l'entreprise, et doit parfois décider de sa restructuration, par la transmission d’une branche d’activité, l’intégration d’une nouvelle entreprise porteuse de nouveaux actifs, concepts ou méthodes qu’il faut absorber, que ces décisions soient dictées par des contraintes financières ou stratégiques pour s’adapter par exemple à une mutation technologique.

Certains dispositifs du droit du travail dans les législations françaises et européennes visent, en contrepartie, à préserver les intérêts des salariés lors de la mise en œuvre de ces opérations et en particulier la précarité qu'elles peuvent engendrer, en garantissant la stabilité de l'emploi des salariés.
Le code du travail impose à cet effet que la modification dans la situation juridique de l’employeur n’affecte pas la poursuite dans des conditions équivalentes des contrats de travail attachés à l’entreprise qui est restructurée ou transmise.

Par exemple, l’acquéreur d’un fonds de commerce est dans l’obligation de reprendre les salariés attachés à ce fonds ; les opérations de fusion-acquisition ne doivent pas entraîner la perte des avantages acquis pour les salariés de l’entreprise absorbée en tous cas pendant une période intermédiaire.

Du point de vue individuel, aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié sans son accord. Du point de vue collectif, les avantages collectifs acquis doivent temporairement être maintenus pendant une durée maximale de 15 mois. Ce délai est alors mis à profit pour adapter, par négociations avec les salariés ou syndicats, l'ancien statut des salariés transférés aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise d'accueil.

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