Mesures sociales exceptionnelles COVID 19

Mise en œuvre du télétravail, élargissement et accélération des procédures d’activité partielle (ou chômage partiel), fixation des congés payés par l’employeur.. autant de mesures sociales destinées à soutenir les entreprises et faciliter la gestion de la crise liée au COVID 19 pour les employeurs
Une revue des principales mesures mises en place, à jour au 30 mars 2020

Télétravail et arrêts de travail

Règles

Pour les absences des salariés qui risquent d’entraîner la désorganisation de l’activité, le Gouvernement préconise de favoriser le télétravail, aucun formalisme particulier n’étant à respecter pour sa mise en place au sein de l’entreprise en cas de risque épidémique (application de l’article L. 1222-11 du code du travail).

Si le télétravail n’est pas possible, ou que les salariés sont soit en isolement, soit contraints de garder leurs enfants qui sont en isolement ou dont l’établissement scolaire est fermé, les salariés peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, ce qui permet de suspendre leurs contrats de travail, le cas échéant sans l’accord des salariés.

Si le salarié doit garder un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement est fermé, l’arrêt doit être déclaré par l’employeur sur le site Internet dédié https://www.ameli.fr ou sur le site https://declare.ameli.fr. Il est nécessaire pour le salarié d’établir une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile. La procédure habituelle pour les arrêts de travail doit ensuite être suivie.
Si le salarié est en isolement car identifié comme cas contact ou parent d’enfants identifié comme tel, la CPAM communiquera à l’employeur un arrêt de travail « procédure dérogatoire » qui devra être traité selon les modalités habituelles.
Les salariés concernés bénéficieront du versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des compléments employeur selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Modalités arrêt maladie : Extension du téléservice declare.ameli.fr aux personnes à risque élevé 

(Communiqué de presse Cnam du 17-3-2020)
Le téléservice « declare.ameli.fr » initialement mis en service pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés sans possibilité de télétravail et qui sont contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant est étendu, à compter du 18 mars 2020, aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque  de développer une forme sévère de Covid-19 (Femmes enceintes, maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique..)etc ..)
Les personnes à risque élevé doivent impérativement rester à leur domicile, en arrêt de travail, si aucune solution de télétravail n’est envisageable.
Ces personnes peuvent ainsi se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. Cet arrêt peut même être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

Télétravail et fonctionnement des institutions représentatives du personnel

Pour l'heure, il n’existe pas pour l’instant d’interdiction générale et absolue de déplacements; le fonctionnement « normal » des institutions représentatives du personnel devrait pouvoir se poursuivre, à condition de bien respecter les mesures « barrière » mises en place par les pouvoirs publics.

Cependant, vous pouvez également envisager de privilégier la visioconférence.
Le recours à la visioconférence pour les réunions  du Comité Economique et Social est prévu par l'article L.2315-4 du Code du travail.
"Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité. En l'absence d'accord, le recours à la visioconférence est limité à trois réunions par année civile."
 Dans le cadre des mesures de prévention de la propagation du coronavirus et compte tenu de l'urgence, l’employeur peut mettre en place une visioconférence ou tout autre procédé de communication à distance pour ceux des représentants du personnel ne pouvant ou ne voulant pas se rendre sur le lieu de travail, sans l'accord du CSE dans la limite de trois réunions.
Attention l’employeur n’en est en aucun cas dispensé du respect de ses obligations de consultation des représentants du personnel du fait des mesures de confinement.

Activité partielle (ou chômage partiel)

L’activité partielle est une solution à la baisse d’activité qu’elle soit liée ou pas aux difficultés d’ordre logistique (difficultés d’approvisionnement), collatéral (baisse de commandes…) ou simplement conjoncturelle dans les secteurs les plus touchés (évènementiel, tourisme..).
Dans le cadre des procédures accélérées et renforcées mises en place par le Gouvernement (réponse dans les 48 h) il est possible, sous certaines conditions de suspendre les contrats de travail sous indemnisation : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/

Si à notre sens, les entreprises visées par l’arrêté du 15 mars 2020 et dont la fermeture est exigée par ce texte dont l’activité consiste exclusivement à recevoir du public devraient pouvoir être autorisées par l’Administration (la Direccte compétente) à placer leurs salariés en activité partielle et percevoir l’allocation partielle d’activité, la situation est moins évidente pour les autres entreprises et même celles dont l’activité est visée par l’arrêté mais dont une partie du personnel n’est pas en contact direct avec la clientèle.

Entreprises éligibles

Pour ces entreprises, nous appelons votre attention sur la nécessaire motivation de la demande d’autorisation de recourir à l’activité partielle dans le cadre des conditions  rappelées au besoin Activité partielle (lien ci-dessous):
Il ne s’agit donc pas de simplement viser l’épidémie de Covid 19 entraînant la fermeture de l’entreprise pour considérer que la demande d’autorisation est suffisamment motivée.
Suite à la récente communication de la Ministre du travail et plus généralement du Gouvernement relative à la nécessite pour les entreprises de poursuivre leur activité dans des conditions sanitaires suffisantes, il est plausible de penser que les Direcctes examinent de manière très stricte les demandes d’autorisation et que des refus pourront intervenir notamment si elles estiment que la motivation n’est pas suffisante ou encore que l’entreprise aurait pu recourir au télétravail.

En effet, le leitmotiv du gouvernement de ces derniers jours demeure le maintien de l’activité en respectant les mesures « barrières » et la mise en place prioritaire du télétravail dès qu’elle est possible.
Il en résulte que si la Direccte estime que des postes étaient éligibles au télétravail, elle pourrait refuser la demande d’autorisation.

Annoncé depuis le 13 mars 2020 par la Ministre du travail, le Décret relatif à l’activité partielle a enfin été pris et publié le 25 mars 2020 (Décret n°2020-325).
 
La demande d’autorisation est, en principe, adressée à la Direccte avant la mise en activité partielle des salariés.
Elle est formulée par établissement concerné.
Comme annoncé, les employeurs ont jusqu’à 30 jours à compter du jour où ils ont placé leurs salariés en activité partielle, pour déposer leur demande d’autorisation de mise en activité partielle en ligne avec effet rétroactif.
Cette demande se fait uniquement en ligne, via le lien suivant :https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

La demande d’autorisation précise obligatoirement :

• Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
• La période prévisible de sous-activité: (entre une semaine et 6 mois) Il est recommandé de prévoir une durée suffisamment longue afin d’éviter les demandes de renouvellement; dans une instruction la DGEFP préconise de faire une demande jusqu’au 30 juin 2020 « Du fait de l’absence de visibilité sur la durée de l’épidémie de Covid19. » Il est porté à votre attention qu’en cas de renouvellement de la demande, votre entreprise devra alors souscrire des engagements concernant les salariés.
• Le nombre de salariés concernés;
• Le procès-verbal de l’information-consultation du CSE (quand il existe dans les entreprises d’au moins 50 salariés).

 L’absence de réponse de la DIRECCTE sous 48 heures vaut décision d’accord implicite.
 En outre, si en raison des circonstances exceptionnelles l’employeur n’a pu recueillir, préalablement au placement des salariés en activité partielle, l’avis du Comité Social et Economique, celui-ci pourra intervenir après et être adressé dans un délai de deux mois à compter de la demande.
 
Enfin, l’autorisation de mise en activité partielle peut être accordée pour une période maximale de douze mois, au lieu de six actuellement.

Indemnisation de l’activité partielle

L’employeur ayant placé un salarié en activité partielle doit l’indemniser à hauteur de 70% de sa rémunération antérieure brute, soit environ 84 % du salaire net. Cette indemnité est portée à 100 % lorsque le salarié bénéficie d’une formation pendant cette période d’activité partielle.
L’indemnité d’activité partielle ne peut être inférieure au SMIC net soit 8.03 € par heure chômée.
Le montant de l’allocation partielle d’activité pris en charge par l’Etat couvre intégralement l’indemnité versée par l’employeur dans la limite toutefois de 4,5 SMIC horaire (au-delà, les indemnités restent à la charge de l’employeur).
Si vous le souhaitez il existe un simulateur de calcul qui sera prochainement mis à jour sur le site du ministère du travail :  www.simulateurap.emploi.gouv.fr/
 
Le dispositif d’activité partielle, selon les nouvelles modalités définies ci-dessus, est applicable pour les demandes d’indemnisation transmises à compter du 25 mars 2020 au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.

Pour la gestion de vos salariés, des risques pratiques et connaître les recommandations, des réponses concrètes aux questions que vous vous posez sont disponibles sur le site du ministère du travail auquel nous vous invitons à vous reporter en cliquant sur « je suis un employeur » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

Dérogations en matière de congés et de durée du travail (Loi d'urgence)

Suite à l’adoption de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de coronavirus, une ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer, sous conditions, la prise de jours de congés et de jours de repos.
En outre, cette ordonnance ouvre dans certains secteurs (définis par un décret à venir), considérés comme particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, la voie aux dérogations aux durées légales de travail, aux durées de repos et au repos dominical.
 

S’agissant des congés payés

Sous réserve de la conclusion d’’un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, l’employeur est autorisé, pendant toute la période d’urgence sanitaire, à imposer, de manière unilatérale, la prise des congés payés acquis ou à modifier les dates d’un congé déjà posé. Cette période ne peut s’étendre au-delà du 30 décembre 2020.
Cet accord doit déterminer :

• Le nombre de jours de congés payés concernés dans la limite de 6 jours ;
• Le délai de prévenance du salarié par l’employeur sans que ce délai puisse être inférieur à un jour franc ;

Cet accord peut également autoriser l’employeur à fractionner les congés sans recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs travaillant dans son entreprise.
A noter que le projet de loi ne conditionnait pas la possibilité pour l’employeur d’imposer les congés payés ou de modifier les dates de prise de ces congés à la conclusion d’un accord d’entreprise.

RAPPEL : Actuellement, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue.

S’agissant des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou des jours de repos (convention de forfait en jours) ou des jours affectés sur un compte épargne temps (CET)

L’employeur peut, sans qu’un accord collectif soit nécessaire, imposer, de manière unilatérale, la prise de ces jours de repos ou la modification des dates de leur prise, dans la limite de 10 jours de repos.
L’employeur devra cependant respecter un délai de prévenance d’un jour franc ; la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut, là encore, s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

S’agissant des dérogations à la durée du travail

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, des dérogations à la durée du travail seront admises dans les limites suivantes :
Durée quotidienne maximale Passage de 10 heures à 12 heures
Durée quotidienne maximale du travailleur de nuit Passage de 8 heures à 12 heures avec attribution d’un jour de repos compensateur égal à la durée du dépassement des 8 heures
Durée du repos quotidien Passage de 11 heures à 9 heures avec attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas bénéficié
Durée hebdomadaire maximale Passage de 48 heures à 60 heures
Durée hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives Passage de 44 heures à 46 heures
Durée hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives du travailleur de nuit Passage de 40 heures à 44 heures

Les secteurs concernés seront fixés par un décret à venir. Il semblerait, selon la communication du Ministère du travail que ces secteurs soient les suivants : l’énergie, les télécommunications, la logistique, les transports, l’agriculture et l’agroalimentaire. Un décret précisera également pour chaque secteur, les dérogations effectivement admises parmi celles visées ci-dessus.
L’employeur souhaitant mettre en œuvre ces dérogations devra informer, sans délai, le Comité Social et Economique ainsi que le Directeur de la DIRECCTE compétente.

S’agissant du repos dominical

Les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (selon décret à paraître) peuvent déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent des prestations aux entreprises des secteurs précités, nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

D’une manière générale, les dérogations à la durée du travail et au repos dominical cesseront de produire effet au 31 décembre 2020.


Avertissement : la présentation de ces mesures est indicative et n’a pas vocation à remplacer l’examen de la situation particulière de votre entreprise ou de votre salarié.

Nous vous invitons à nous consulter en cas de questions : demander Me Nathalie ROUSSEL