Transferencia de contratos laborales

Los efectos de la reestructuración/transferencia en los contratos laborales

Anticipación para una buena gestión

Thémis ofrece asistencia al director de la empresa y a su personal de recursos humanos durante todo el proceso de reestructuración.
Thémis asesora e introduce procedimientos específicos adaptados a cada situación y a las negociaciones, ya sean individuales o colectivas, de todos los empleados afectados por modificaciones necesarias.

No debe descuidarse el aspecto humano, y debe tenerse en cuenta que la anticipación de estas situaciones suele determinar el éxito de la reestructuración de la empresa

Además, Thémis supervisa los efectos de la reestructuración en la representación de los empleados (consultas obligatorias, establecimiento o modificación de las instituciones de representación de los trabajadores).

No debe descuidarse el aspecto humano, y debe tenerse en cuenta que la anticipación de estas situaciones suele determinar el éxito de la reestructuración de la empresa) No debe descuidarse el aspecto humano, y debe tenerse en cuenta que la anticipación de estas situaciones suele determinar el éxito de la reestructuración de la empresa

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De hecho, el empresario es el único juez de la organización de la empresa, y en ocasiones debe decidir sobre su reestructuración mediante la transferencia de una rama de actividad o la integración de una nueva empresa cuyos nuevos activos, conceptos o métodos se deben incorporar, si estas decisiones vienen dictadas, por ejemplo, por limitaciones financieras o estratégicas para adaptarse a un cambio tecnológico.

A cambio, el objetivo de algunas disposiciones de la legislación laboral francesa y europea es proteger los intereses de los trabajadores en la ejecución de estas operaciones y, en particular, la precariedad que pueden generar, garantizando la estabilidad de su empleo.

Para ello, la legislación laboral exige que el cambio en la situación jurídica del empresario no afecte a la continuidad, con condiciones similares, de los contratos laborales vinculados a la empresa que se reestructura o transfiere.

Por ejemplo, el comprador de una empresa está obligado a mantener a los empleados vinculados a ella; las operaciones de fusión y adquisición no deben dar lugar a la pérdida de las prestaciones adquiridas por parte de los empleados de la empresa fusionada en ningún caso durante un periodo intermedio.

Desde un punto de vista individual, no se puede imponer al empleado ninguna modificación del contrato laboral sin su consentimiento. Desde un punto de vista colectivo, las prestaciones conjuntas adquiridas deben mantenerse temporalmente durante un periodo máximo de 15 meses. Durante este periodo se adaptará, mediante negociaciones con los trabajadores o los sindicatos, el antiguo estatuto de los trabajadores trasladados a las disposiciones contractuales aplicables en la empresa de acogida.
 

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