Activité partielle longue durée COVID-19

à jour au 23 octobre 2020

Un dispositif spécial d’activité partielle longue durée ouvert à toutes les entreprises

Ce dispositif temporaire, dénommé “activité partielle de longue durée” (APLD), permet, après vérification et homologation par l'administration, aux entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, qui s'engagent à maintenir l'emploi et à favoriser la formation, de réduire l'horaire de travail de tout ou partie des salariés pour une durée de 6 mois, renouvelable.

L’esprit de ces deux dispositifs (droit commun et APLD) est différent, puisque l’activité partielle longue durée est conditionnée à des engagements de l’employeur, notamment sur le maintien de l’emploi.

En contrepartie de ces engagements, les entreprises peuvent continuer à bénéficier de l’indemnisation réévaluée par l’Etat pendant la crise du civd-19.

Concrètement, pour toutes les heures chômées entre le 1er juin et le 31 octobre 2020, le taux horaire de l’indemnisation de l’Etat est de  60 % (70 % pour les heures chômées entre le 1er mars et le 31 mai 2020), mais à l’heure actuelle il n’est pas prévu de prolongation de ces niveaux d’indemnisation en régime de droit commun, sauf pour les secteurs les plus touchés.

Les employeurs, surtout ceux ne relevant pas des secteurs visés par le dispositif sectoriel, sont donc appelés à envisager rapidement le recours à ce dispositif spécial d’APLD, entré en vigueur le 31 juillet 2020.

Il peut être prévu dans l’accord soumis à l’administration, des engagements des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, à fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

Attention, le point de départ du bénéfice de l'APLD ne peut pas rétroagir avant le 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'administration. Pour en obtenir le bénéfice pour octobre, il faut donc transmettre une demande avant le 31 octobre.

Le délai de réponse de l’administration est de 15 jours pur un accord collectif ou de 21 jours pour l'homologation d'un document unilatéral, à compter de la réception de ces documents.

Volume de la réduction de l’activité

La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail, ce plafond s'appréciant par salarié sur la durée totale d'application du dispositif prévu. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite de 40 % peut toutefois être portée à 50 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, si l'accord collectif le prévoit et sur décision du Direccte.

Indemnisations

Côté salarié, le salarié en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute, calculée comme l'indemnité d'activité partielle de droit commun.

Côté employeur, le taux horaire de l'allocation versée par l'État reste fixé à 60 % du salaire horaire brut de référence (soit une prise en charge par l'état d'environ 85 % de l'indemnité), quelle que soit la date à laquelle l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur est transmis au Direccte (Décret 2020-1188 du 29 septembre 2020).

Sanctions – remboursement des allocations

S’agissant des sanctions en cas non-respect des engagements pris, il a été prévu un nouveau cas de dispense du remboursement par l'employeur des allocations en cas de manquement de sa part à ses obligations de maintien de l'emploi. Ainsi, le remboursement ne sera pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur (Décret du 29 septembre 2020 art. 1, I-3°).

On rappelle que le remboursement peut également ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

il est également visé le licenciement économique et non plus la rupture du contrat de travail pour motif économique, ce qui semblerait autoriser, sous toutes réserves, les employeurs en APLD à recourir à un plan de départ volontaire « autonome », voire à des mises à la retraite ou à la préretraite pour motif économique, à un accord de rupture conventionnelle collective ou à un accord de performance collective.

Nous pouvons vous aider à définir le périmètre et le contenu de votre demande, n’hésitez pas à nous solliciter.

Back to "Your needs / Our expertises"